Werkgever is – kort gezegd – een transitievergoeding verschuldigd aan werknemer, indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. Het recht op transitievergoeding vervalt, indien er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan werknemerszijde. Tenzij het niet toekennen hiervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In onderstaande gevallen is onlangs geoordeeld dat werknemer aanspraak maakt op een transitievergoeding, ondanks dat werknemer ontslagen is vanwege verwijtbaar handelen.
Drank
De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een dringende reden, omdat is komen vast te staan dat werkneemster zich t.o.v. de werkgever onvoldoende rekenschap heeft gegeven van de ernst en de gevolgen van haar alcoholprobleem. In deze zaak heeft de alcoholverslaafde medewerker een terugval gehad. Zij heeft haar werkgever daar niet over geïnformeerd. Verder heeft zij niet om professionele hulp gevraagd en zich niet gehouden aan de gemaakt afspraken. Zij was bovendien werkzaam in een instelling die zorg biedt aan kwetsbare groepen. De houding van werkneemster levert geen ernstige verwijtbaarheid op, ondanks dat het ontslag op staande voet kennelijk terecht is gegeven. De rechter betrekt in dit oordeel de uitleg die volgens de wetsgeschiedenis aan het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen’ moet worden gegeven. Er wordt dus een transitievergoeding toekent t.w.v. €13.340,-.
Drugs
Het hof kwalificeert de handelswijze van werknemer (veelvuldig onder invloed van cocaïne werken) als verwijtbaar handelen. Daarbij acht het hof de gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende voor de conclusie dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Daarvoor is volgens het hof o.a. relevant dat het gaat om een lang dienstverband waarbij werknemer het grootste deel van de tijd normaal heeft gefunctioneerd. In deze zaak is de arbeidsovereenkomst ontbonden met toewijzing van transitievergoeding van €75.000,-.
Advies voor werkgevers: Zorg voor een duidelijk en bij werknemers kenbaar beleid, waarin een verbod op alcohol en drugs is omschreven. Formuleer vooraf ondubbelzinnig de sanctie (bijvoorbeeld: ontslag) bij overtreding van het verbod. Handhaaf consequent!
Advies voor werknemers: Vraag – bij vernietiging van het ontslag op staande voet – óók om toekenning of vaststelling van het recht op een transitievergoeding.
Geschreven door; Jurist arbeidsrecht & sociaal zekerheidsrecht, Cuchi Geelen, MAGloonservices, magloonservices.nl
