Het is zover: op 1 januari 2020 is de nieuwe wetgeving Wet Arbeidsmarkt in Balans, afgekort WAB, ingegaan. De Nederlandse overheid wil met deze wet het gat tussen flexibele en vaste contracten verkleinen.
Wat belangrijk is om te weten is dat de overheid heeft besloten dat er geen overgangsperiode komt. De nieuwe regels zijn per direct ingegaan op 1 januari 2020, ook voor contracten die al voor 2020 liepen.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zorgt ervoor dat veel bedrijven hun werkwijze moeten aanpassen. De belangrijkste wijzigingen vinden plaats op het gebied van:
- Transitievergoeding
- Cumulatie ontslaggronden
- Oproepovereenkomsten
- Payroll
- Ketenregeling
- WW premie
Transitievergoeding
Wat is een transitievergoeding?
Een ontslagvergoeding waar elke werknemer recht op heeft waarbij het contract niet verlengt wordt door de werkgever. De vergoeding is bedoeld om de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.
De transitievergoeding kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor een sollicitatietraining, cursus of bijscholingstraject.
In het verleden had een werknemer recht op een transitievergoeding wanneer het contract niet verlengd werd na twee jaar. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is dit aangepast. De werknemer heeft nu recht op een transitievergoeding vanaf de allereerste werkdag.
Een ander verschil is dat er in het verleden gerekend werd met halve dienstjaren. Vanaf 1 januari 2020 wordt er rekening gehouden met het feitelijke dienstverband. Heeft een werknemer 11 maanden gewerkt, dan krijgt diegene een transitievergoeding berekend over 11 maanden.
Ten slotte is er nog een wijziging gemaakt in de hoogte van de transitievergoeding. In het verleden kreeg je vanaf 10 dienstjaren een hogere vergoeding. Per 1 januari 2020 is dit gelijk getrokken. De vergoeding bedraagt nu 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Wanneer een werknemer zelf besluit om ontslag te nemen is er geen transitievergoeding verschuldigd.
Dit geldt ook wanneer je, na beëindiging van een contract, direct een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluit met een onderbreking van maximaal zes maanden.
Wanneer een werkgever een transitievergoeding moet uitbetalen, mogen er bepaalde kosten in mindering gebracht worden op de uiteindelijke vergoeding. Het gaat hierbij om:
- Transitiekosten: dit zijn kosten die de werkgever maakt om ervoor te zorgen dat de werkeloosheidsperiode zo kort mogelijk is. Denk hierbij aan scholings & outplacement trajecten;
- Inzetbaarheidskosten: dit zijn kosten die de werkgever maakt om ervoor te zorgen dat de werknemer zo breed mogelijk inzetbaar is. Denk hierbij aan opleidingen of cursussen.
Per 1 januari 2021 kunnen kleine werkgevers een compensatie voor de transitievergoeding aanvragen bij het UWV wanneer het bedrijf beëindigd wordt in verband met pensionering, ziekte of overlijden. Wanneer het bedrijf gesloten wordt zal de eigenaar een transitievergoeding moeten betalen aan alle werknemers die op dat moment in dienst zijn. Bij het UWV kan er dan een aanvraag gedaan worden om de hoge transitiekosten te compenseren. Onder de kleine werkgever vallen bedrijven met minder dan 25 personeelsleden.
Cumulatiegrond ontslag
Het is in Nederland niet toegestaan om zomaar iemand te ontslaan. Wanneer je dat als werkgever wel wil, zul je een ontslagprocedure moeten starten. In het verleden was dit een lastig proces. Je moest een dossier opbouwen dat volledig gebouwd was op één ontslaggrond, bijvoorbeeld verwijtbaar handelen van de werknemer.
Dankzij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) mag een werkgever nu ontslaggronden combineren (cumulatiegrond). Dit betekent dat het voor een werkgever makkelijker is geworden om een dossier op te bouwen en te werknemer te ontslaan. De werkgever kan nu bijvoorbeeld een dossier opbouwen rondom verwijtbaar handelen van de werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding.
Het is niet toegestaan om de cumulatiegrond te gebruiken wanneer de ontslagvergunning via het UWV aangevraagd wordt. Dit kan alleen als het ontslag via de kantonrechter verloopt.
Wanneer het ontslag aangevraagd wordt op basis van de cumulatiegrond kan de rechter beslissen dat de werknemer een hogere vergoeding krijgt. Deze vergoeding komt dan bovenop de transitievergoeding. De rechter bepaalt het bedrag aan de hand van het opgebouwde dossier van de werkgever. Hoe beter het dossier is opgebouwd, hoe lager de vergoeding zal uitvallen. De vergoeding mag nooit hoger zijn dan de helft van de transitievergoeding.
Stel dat een werknemer recht heeft op € 3.000 transitievergoeding, dan kan de extra vergoeding die de rechtbank dan toekent kan nooit hoger zijn dan € 1.500.
Oproepovereenkomsten
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft de grootste impact op oproepovereenkomsten. De Nederlandse overheid is van mening dat werknemers met een oproepovereenkomst te weinig zekerheden hebben. Ze weten niet van tevoren wanneer ze moeten werken en wat hun inkomen voor die maand gaat zijn. Daarbij moeten werknemers met een oproepovereenkomst vaak stand-by staan, aangezien ze flexibel ingezet worden. Het regelen van bijvoorbeeld een oppas voor de kinderen kan dan een uitdaging zijn. De overheid wil met de WAB bewerkstelligen dat werknemers met een flexibel contract meer zekerheden gaan krijgen.
Wat is precies een oproepovereenkomst?
Alle uitzendovereenkomsten met uitzendbeding, overeenkomsten zonder een vaste arbeidsomvang of overeenkomsten waarbij de loondoorbetaling is uitgesloten.
Onder de oproepovereenkomsten vallen o.a.:
- 0 uren contracten
- Min max contracten
Consignatiediensten & bereikbaarheidsdiensten worden niet tot de oproepovereenkomsten gerekend wanneer die worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.
Per 1 januari 2020 is de werkgever verplicht het rooster minimaal 4 kalenderdagen van tevoren bekend te maken aan de werknemers. De oproep moet schriftelijk gedaan worden. Dit mag bijvoorbeeld via e-mail, sms of WhatsApp.
Als de werknemer minder dan 4 kalenderdagen van tevoren opgeroepen wordt, mag hij of zij de oproep weigeren. De werknemer kan dus niet langer verplicht worden om te komen werken binnen die vier dagen.
Wanneer een werknemer opgeroepen is voor een dienst en deze toch niet doorgaat, mag deze dienst maximaal 4 kalenderdagen van tevoren afgezegd worden. Wordt de dienst toch binnen vier dagen afgezegd, dan heeft de werknemer recht op zijn of haar volledige salaris voor die oproep.
Het schriftelijk oproepen binnen vier kalenderdagen en het annuleren van een oproep is vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Er mag alleen van deze regel afgeweken worden wanneer dit vastgelegd is in de CAO. De periode kan verkort worden tot maximaal 1 dag in de CAO.
Vanaf 1 januari 2020 moeten werknemers met een oproepovereenkomst die 12 maanden in dienst zijn een aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang volgens de WAB. Hierbij moet rekening gehouden worden met onderstaande zaken:
- Het gaat hierbij om contractduur, niet om gewerkte weken;
- Onderbrekingen tussen 2 contracten van 6 maanden of korter tellen mee voor de 12 maanden;
- Er moet een aanbod gedaan worden wat gelijk is aan het gemiddeld aantal uur dat er gewerkt is in de afgelopen 12 maanden. Een lager aantal uren aanbieden is niet toegestaan;
- Het aanbod moet schriftelijk gedaan worden. Het staat de werknemer vrij om het aanbod te weigeren. Ook dit moet schriftelijk;
- Wanneer de werknemer het aanbod weigert, blijft de oproepovereenkomst gelden. Na 12 maanden moet er opnieuw een aanbod gedaan worden;
- Zodra de werknemer het aanbod heeft geaccepteerd, is uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting niet meer toegestaan;
- Het recht op een aanbod voor een vaste arbeidsomvang blijft zes maanden na einde contract staan;
- De werknemer kan dit recht tot vijf jaar na einde dienstverband opeisen.
Begrijpelijkerwijs zal niet elk bedrijf zijn of haar werknemers een aanbod kunnen doen voor een vaste arbeidsomvang. Een voorbeeld is seizoenwerkers in de landbouw. Het is toegestaan om voor dit type werknemers een uitzondering op te nemen in de CAO.
Een andere optie is het vastleggen van een vast aantal uur per jaar. Dit type contract valt op dat moment niet meer onder een oproepovereenkomst, omdat er een vast aantal uur per jaar afgesproken is.
De werknemer is hiermee verzekerd van een vast aantal uur per jaar en een bijbehorend salaris. De medewerker kan op dat moment nog steeds flexibel ingezet worden zolang er maar voldaan wordt aan het aantal afgesproken uur per jaar.
Payroll
Wat is een payrollovereenkomst precies?
Een payrollovereenkomst is een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.
Kort gezegd: De onderneming heeft niet deelgenomen aan de werving en selectieprocedure. Dit is gedaan door de uiteindelijke opdrachtgever. De werknemer die geselecteerd is wordt ook exclusief geplaatst bij de desbetreffende opdrachtgever.
In het verleden mocht er gebruik gemaakt worden van de arbeidsvoorwaarden die gesteld werden door het payroll bedrijf. Dit kon leiden tot minder goede arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers. Zij hadden namelijk geen recht op de secundaire arbeidsvoorwaarden die bij de opdrachtgever gelden.
Per 1 januari 2020 is dit niet meer toegestaan. Payrollwerknemers hebben nu recht op de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever. Dit geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Dit betekent onder andere dat:
- de ketenregeling van toepassing is (maximaal 3 contracten binnen 3 jaar)
- de werknemer recht heeft op alle secundaire voorwaarden bij de opdrachtgever zoals een 13e maand, scholingsbudgetten, vakantiedagen, verlofregelingen etc.
De overheid heeft verder besloten dat payrollwerknemers recht krijgen op een vergelijkbaar pensioen. Dit betekent dat de werknemers aangesloten moeten worden bij het pensioenfonds dat geldt bij de opdrachtgever. Wanneer dit niet mogelijk is moet er een vergelijkbaar pensioen aangeboden worden. Deze wetgeving is echter uitgesteld tot 1 januari 2021.
Door deze nieuwe wetgeving is payroll een groot deel van zijn aantrekkingskracht verloren. Payroll kon in het verleden goedkoper aangeboden worden, omdat bepaalde arbeidsvoorwaarden uitgesloten mochten worden. Ook was er meer flexibiliteit mogelijk doordat er gebruik gemaakt mocht worden van de ABU/NBBU CAO.
In de originele plannen van de Tweede Kamer zou het in- en doorlenen van werknemers ook onder bovenstaande regels vallen. Hier zijn ze echter op teruggekomen.
Intraconcern in- en doorlenen valt wel onder dezelfde regels als payrolling per 1 januari 2020.
Ketenregeling
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt de ketenregeling aangepast. In het verleden mochten er 3 contracten binnen 2 jaar aangeboden worden. Dit is opgerekt tot 3 contracten binnen 3 jaar. Werkgevers hebben dus één jaar extra gekregen om hun werknemers voor bepaalde tijd in te zetten. Na 3 contracten of na 3 jaar moet er een contract voor onbepaalde tijd aangeboden worden.
WW Premie
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat ook verandering brengen in de WW-premie die werkgevers betalen. Vanaf 1 januari 2020 wordt er onderscheid gemaakt tussen vaste en flexibele contracten. De premie voor een contract voor onbepaalde tijd bedraagt 2,94%. De premie voor de flexibele contracten is 7,94%. Hieronder vallen ook de min max contracten.
Wil jij na het lezen van dit artikel nog meer weten of de Wet Arbeidsmarkt in Balans? Neem dan contact op met de WAB specialist binnen Daan.
Denise Verheul
deniseverheul@daan.eu
010 - 3163409
